Billede af salgsafdeling

5 afgørende steps til en succesfuld salgsafdeling i 2018

Opbygningen af en succesfuld salgsafdeling er et langt og afgørende træk. Det er en investering uden en mellemvej. Hvis det slår fejl, er det mange penge op af lommen for et start-up eller scale-up. Hvorimod det er en sikker vej til succes, hvis det lykkedes.

En salgsafdeling bygger ikke sig selv.

Derfor har vi lavet denne artikel, som præsenterer forslag, konkrete løsninger og betragtninger, baseret på de indtryk vi danner os i vores daglige dialog med sælgere og salgsdrevne virksomheder, samt vores egne erfaringer.

Derudover er det suppleret med virkelige cases, råd og tanker fra salgschefer i scale-ups og andre personer, som har opbygget en succesfuld salgsafdeling, der tjener sig selv hjem, måned efter måned.

På den måde får du en udførlig opskrift på opbygningen af din salgsorganisation.

Det skal dog nævnes, at der ikke findes en perfekt formel eller opskrift på opbygningen af en salgsafdeling. Som med så meget andet, varierer det fra branche til branche.

Igennem dette indlæg kommer vi ind på:

    1. Hvornår skal I ansætte den første sælger?
    2. Gentænk jeres lønordning
    3. Hvilke sælgere skal I bruge til jeres salgsafdeling?
    4. Hvordan rekrutterer I sælgere?
    5. Onboarding til jeres salgsafdeling

 

Hvornår skal I ansætte den første sælger?

Billede af ny sælger til salgsafdelingen

At ansætte en, eller flere, sælgere er et stort træk.

På mange måder kan det opfattes som lidt af et sats, da en sælger jo kun tjener sine penge hjem, hvis vedkommende sælger noget…

Det handler ikke kun om, hvem I ansætter, men også hvornår I gør det.

Ansætter I en sælger, inden jeres virksomhed er klar, kan det ende som en stor udgift. Før I ansætter sælgeren er der en række nødvendigheder, som skal være opfyldt.

 

I skal være sikre på, at jeres produkt kan sælges

Hvis I ansætter en sælger, som ikke kan sælge jeres produkt, er det naturligt at beskylde vedkommende.

Denne beskyldning har dog kun sin berettigelse i tilfælde af, at I ved, om produktet kan sælges eller ej.

Ifølge Jason Lemkin, CEO og Founder hos SaaStr, skal I først ansætte en sælger, når I har lukket 10 kunder selv.

Det er nok en påstand, som varierer lidt afhængig af kundernes størrelse og produktet, men princippet er det samme.

Nemlig, at I skal være sikre på, at jeres produkt kan sælges, inden I ansætter nogen, som skal sælge det.

Jeg er godt klar over, at det ikke er alle, som er naturlige sælgere. Så hvis I mener, at I ikke selv kan sælge produktet, men at en sælger godt kan, så kan I selvfølgelig forsøge at ansætte et par sælgere.

Pointen er bare, at I ikke skal gå all-in på den helt store salgsafdeling, hvis I ikke er sikre på, at produktet kan sælges.

Så tænker I sikkert:

Hvorfor skal jeg ikke bare starte med en enkelt sælger? I stedet for flere, som du nævner tidligere?

Helt firkantet vil jeg påstå, at I minimum bør ansætte to. Årsagen til dette er, at når I ansætter jeres første sælgere, kan det være svært at vide, om produktet kan sælges. Ansætter I kun en sælger, ved I ikke, om det er produktet, eller sælgeren den er gal med.

Ansætter I to, eller flere, kan I se, at hvis ingen af dem kan sælge produktet, er det formentlig produktet, som den er gal med. Omvendt er det, hvis den ene sælger skyder salgene afsted, men den anden ikke får langet noget over disken. Så er problemet ikke produktet, men derimod den ikke-sælgende sælger.

 

I skal have en klar forståelse for jeres målgruppe

Når I ansætter sælgere, skal I vide, hvem de skal sælge til.

Det er afgørende, at I har branchekendskab nok til at kunne guide jeres sælgere. Ofte vil sælgerne også være med til at udvikle og forbedre forståelsen for målgruppen og deres behov. Det er bare nødvendigt, at I ikke er helt på bar bund, når I udvider salgsteamet.

Typisk er den første sælger i virksomheden jer selv, hvis I er founders. Derfor er det også naturligt, at I videregiver den viden, I har til jeres nye sælgere.

 

Ha’ udviklet en salgsproces

Ligesom I skal have forståelse for jeres målgruppe, er det også centralt at have en salgsproces, inden I ansætter sælgere.

Processen kan, og skal formentlig, ændres, efterhånden som sælgerne får snakket mere med kundegruppen. Men I bør alligevel have et “udkast” eller en standardiseret proces klar.

Som sælger er det op ad bakke, hvis man starter et nyt sted, hvor ingen rigtig ved noget…

Derfor skal I heller ikke vide det hele, men bare noget der kan udvikles på.

 

Et virkeligt eksempel på ovenstående.

Et eksempel på ovenstående kan ses i dette interview med Christopher Heilmann, som er Co-founder i Traede.

I videoen fortæller Christopher, hvordan de ansatte en masse medarbejdere uden at have det grundlæggende på plads.

Som følge heraf måtte de fleste afskediges, mens virksomheden restituerede og gentænkte sin plads i markedet.

Efter en periode, fandt Traede sit product-market-fit og kunne herefter skalere på et mere sikkert grundlag.

 

Evne at give slip

Denne evne er enorm vigtig, og et punkt som mange virksomhedsejere falder på. Har I været med i virksomheden fra starten og måske både stået for produktudvikling, administration og salg, kan det være svært at overlade disciplinerne til andre.

Det er et ofte set fejltrin, hvor en founder ikke kan holde nallerne fra ovenstående discipliner og derudover lige skal tjekke marketing, snakke med produktion og give sit besyv med i både butikken og økonomiafdelingen.

At bygge en salgsafdeling handler på mange måder om at overdrage ansvaret til en salgschef og sælgere. I skal turde at lade dem repræsentere jeres virksomhed og produkt.

Sælgerne udvikler deres metoder og kommer til at gøre ting på deres egen måde, hvilket I skal lade dem – selvfølgelig uden det bliver alt for laissez-faire.

 

Gentænk jeres lønordning

Som I nok ved, kan en sælgers løn være lidt af et regnestykke. Udover grundløn, er der både provision- og bonusordninger, som ofte skal have en plads i udregningen.

Det er ganske naturligt for sælgere at blive belønnet, hvis de sælger. Ofte ses dette gennem en fast grundløn + provision og/eller bonus afhængigt af vore meget sælgeren sælger.

Dette kan være, og er ofte, en velfungerende løsning. Grundlønnen giver sælgeren sikkerhed til at kunne betale sine regninger, samt udstråler at I, som arbejdsgiver, har tillid til vedkommende.

Provisionen og bonussen har den funktion at kunne motivere sælgeren til hele tiden at jagte næste salg og derved performe optimalt.

Denne klassiske tilgang til løn er også den foretrukne i salgsverdenen, men der findes andre alternativer, som passer de nye generationer bedre.

Jeg hverken vil eller kan fortælle jer, hvad I skal gøre, men jeg vil forsøge at udfordre dit perspektiv på aflønning af sælgere.

Mulighederne for aflønning er nemlig mange og behøver nødvendigvis ikke at være penge, men også immaterielle goder, såsom større frihed for hvor og hvornår man vil arbejde, ejerandele i virksomheden, større ansvar osv.

Som udgangspunkt kan lønordningerne sammensættes på følgende måde:

      • Udelukkende Grundløn
      • Udelukkende provision
      • Primært grundløn
      • Primært provision
      • Fordele

I vores dialog med virksomheder, kandidater og salgsafdelinger oplever vi ofte et dissonerende syn på, hvordan der bør aflønnes.

En fast grundløn er for de fleste et must, men vi mærker, at mange virksomheder herfra kun tilbyder finansielle provisions- og bonusordninger.

Problemet er bare, at den millenium-generation, som mange af vores kandidater repræsenterer, ikke stiller mange krav om løn.

Ofte fylder produktet, arbejdsmiljøet, de personlige og karrieremæssige udviklingsmuligheder mere i vores samtaler med kandidater end lønnen.

I salgsbranchen er der dog stadig en forankret forestilling om, at den primære motivationsfaktor er penge.

Det kan det være i mange tilfælde, men vi oplever en tendens til, at der stilles andre krav fra kandidaterne, hvilket enkelte virksomheder er begyndt at lytte på.

Hvis I ikke er helt overbevist, så kan det være, at denne video inspirerer jer.

Videoen forklarer, ved hjælp af videnskabelige referencer, at højere løn ikke er lig med en bedre performance. På de mere standardiserede opgaver har det en effekt, men så snart opgaverne bliver mere komplicerede og kræver kreativitet og intellektualitet, fungerer det stigende beløb faktisk demotiverende og skader præstationen.

Som følge deraf nævnes frihed til fordybelse, lysten til at blive bedre, og ganske enkelt mening i jobbet, som afgørende for motivationen.

Hvilke sælgere skal I bruge til jeres salgsafdeling?

Billede af salgsafdelingen

Det åbenlyse svar på ovenstående spørgsmål er, at I fokuserer på at ansætte få erfarne sælgere frem for mange uden erfaring.

Men som med alt andet jeg siger i denne artikel, varierer det fra branche til branche og virksomhed til virksomhed.

De erfarne sælgere kræver betragtelig mere i løn end de uerfarne, men ofte er de uerfarne sælgere billige, fordi de ikke har erfaring eller uddannelse. Men betyder det, at de ikke kan lære at sælge?

Overhovedet ikke.

Det vigtigste hos en sælger, vil jeg vove at påstå, er mentaliteten. At knokle, brænde for det han/hun laver og generelt bare gi’ den gas, er ikke noget man kan lære – det er et spørgsmål om mind-set.

Så derfor synes jeg, at I skal bygge jeres hold op, bestående af medarbejdere, som virkelig brænder for jer, virksomheden og jeres produkt.

Er disse personer også veluddannede og har tasken fuld af salgserfaring, så er det bare et plus – dog et væsentligt dyrere plus.

Fordelen ved de unge urutinerede sælgere er, udover at de skal have mindre løn, at de er nemmere at forme til netop jeres salgsafdeling og virksomhed.

En gammel (sælger)hund kan ikke lære nye kunster

Selvfølgelig kan man lære en erfaren sælger noget, men det kan være sværere at forme dem, og I kan opleve modstand, som en ny sælger ikke giver jer.

Derfor kan det være en fordel at lave et team af både nye og rutinerede sælgere. De erfarne kan udfordre, levere fra dag 1 og samtidig motivere, inspirere og hjælpe de unge sælgere i gang.

Udover at kigge på de sælgere man leder efter, er det også nødvendigt at kigge indad og overveje sin egen virksomhed.

Med dette tænker jeg på den virksomhedskultur, som man besidder og ønsker at besidde.

For at en ny medarbejder, uanset om det er en sælger eller ej, bliver en succes på en arbejdsplads, er det afgørende, at der er et match mellem kultur og personlighed.

 

Hvordan rekrutterer I sælgere?

Eftersom vi, Statum, er et rekrutteringsbureau, er det naturlige svar, at I skal hyre et bureau, efterfulgt af en understregelse af, at jer og virksomheden ganske enkelt ikke kan leve uden os.

Men det har jeg ikke tænkt mig.

For sandheden er, at selvom det kan være en god idé med et rekrutteringsbureau, er der også mange alternativer, som sagtens kan fungere for jer.

 

Netværk og referral programmer.

Det handler om at udnytte, at jeres dygtige medarbejdere ofte kender folk, som minder om dem selv, og som de samtidig kan stå inde for.

Hvis I i forvejen har en kanon dygtig sælger ansat, er der også stor sandsynlighed for, at der, i personens netværk, findes en med lignende kompetencesæt, personlighed osv.

Disney bruger faktisk en variation af denne teknik i deres rekrutteringsarbejde af nye medarbejdere til Disneyland i Californien. Her bliver de nuværende medarbejdere udstyret med visitkort, hvorpå der står “You’ve Been Discovered”. Bagpå er der et telefonnummer til Disneys HR-afdeling. Disse visitkort må gives til personer, som Disney-medarbejderne finder “værdige” til at arbejde i Disneyland. Det behøver nødvendigvis ikke være venner og bekendte, men kan sagtens være fremmede personer, som spottes i at udøve en fantastisk service eller på anden måde udstråle de menneskelige kompetencer, som det kræver for at arbejde i en familie temapark.

De har altså taget deres medarbejdere og gjort dem til omvandrende rekrutteringsagenter. Medarbejderne føler, at de har en indflydelse på den standard af arbejdskraft, der kommer ind i virksomheden, hvilket øger deres loyalitet til Disney. Derudover er HR-afdelingens arbejde gjort markant nemmere.

I kan måske ikke gøre det samme til jeres salgsafdeling, men I kan formentlig bruge jeres medarbejderes netværk mere end I gør i dag.

For at udnytte jeres ansattes netværk er det afgørende, at I opmuntrer dem til at hjælpe med rekruttering.

Dette kan både være i form af en ekstra bonus for en henvisning, som bliver indkaldt til jobsamtale, og måske endnu én hvis personen ansættes og fortsat er i virksomheden efter x antal måneder.

Finansiel belønning er en ganske oplagt mulighed, som kan motivere de ansatte til at rekruttere for jeres virksomhed.

Derudover kan I også tilbyde jeres ansatte:

      • Offentlig påskønnelse
      • Fridage
      • Produkter
      • Donere et beløb til velgørenhed
      • Billetter til et event
      • Restaurantbesøg
      • En weekendtur til et wellnesscenter, kroophold eller måske en europæisk storby?

At bruge et par tusinde på en ansættelse af en dygtig medarbejder er en god investering, som ofte tjener sig selv hjem, eftersom 46 % af henviste kandidater, fortsat er at finde i virksomheden efter 3 år.

Når vi rekrutterer i Statum bruger vi også i høj grad vores netværk. Det kan I læse mere om i denne case med Blue Print Learning

Udfordringen ved referral er, at teknikken kræver, at I har ansatte sælgere, og måske en hel salgsafdeling i forvejen. Hvis I ikke har nogle sælgere ansat, er det selvsagt svært at gå i krig med deres ikke eksisterende netværk.

Starter I helt fra scratch, bør I overveje den næste mulighed.

 

Annoncering på sociale medier.

Billede af succesfuld salgsafdeling

 

Både LinkedIn, Facebook og Instagram giver jer gode muligheder for at målrette jeres jobopslag, og derefter ramme præcis de kandidater, I mener, passer i jeres salgsafdeling.

Et eksempel er måden, hvorpå det danske teleselskab 3 rekrutterer sælgere til deres salgsafdeling gennem Snapchat.

De er nemlig bevidste om, at deres målgruppe ikke befinder sig på de traditionelle jobsider, men i høj grad på sociale medier.  

Som telesælger i 3 er de skriftlige kompetencer mindre vigtige i forhold til ens mundtlige evner. Derfor giver det mere mening at modtage en videoansøgning i Snapchat fremfor den traditionelle skriftlige ansøgning.

Dermed ikke sagt, at Snapchat er perfekt for jeres virksomhed, men det er der formentlig andre sociale platforme der er.

Tag fat i jeres marketingansvarlige, udarbejd et budskab og målret det gennem den rette kanal.

Så møder du din målgruppe, hvor de er, samt undgår den massive konkurrence, som f.eks. ses på jobindex og andre lignende jobportaler.

 

Rekrutteringsbureau

En tredje løsning er selvfølgelig den, vi repræsenterer, nemlig rekrutteringsbureauet.

Fordelen ved et bureau er, at de ofte har et kæmpe netværk samt værktøjer og viden som resulterer i, at rekruttering er hurtigere og risikoen for en fejlansættelse minimeres.

Derudover skal I bruge mindre tid på rekrutteringen, hvorfor I så kan bruge jeres tid på det I har lyst og er bedst til, nemlig jeres forretning.

Dermed ikke sagt, at I skal være fuldstændigt passive i jeres samarbejde med et rekrutteringsbureau.

Den store udfordring for de fleste bureauer er, at de ikke kender jer og jeres virksomhed. Derfor er det essentielt, at I forpligter jer til bureauet og deres rekrutteringsproces. De skal nok gøre alt det beskidte arbejde, men det er i sidste ende jer, som ansætter.

 

On-boarding til jeres salgsafdeling

Indtil videre har den nyansatte sælger, bare været en udgift, som I formentlig ønsker tjener sig selv hjem snarest muligt.

Vi er begge enige om, at en sælger skal bruge en tilvænningsperiode inden de smadrer klokken. Denne periode kan I forkorte væsentligt, hvis I investerer tid i onboardingen af sælgeren.

Onboardingprocessen omhandler den første periode i en ansættelse. Formålet er at sikre, at den nyansatte ikke stopper tidligt, at vedkommende hurtigere kan bidrage, hurtigere falder til i salgsafdelingen og at personen performer bedre på lang sigt.

Tidligere har vi udgivet et indlæg om den ultimative rekrutteringsproces, hvori vi går i dybden med pre- og onboarding.

Der kan I læse om de generelle forholdsregler, samt ideer og forslag til tiltag, som kan forbedre jeres onboarding-proces.

Derudover har vi også tidligere snakket med Anders Thorup fra virksomheden introDus, som beskæftiger sig med pre- og onboarding af medarbejdere. Anders fortæller om den model som de kalder SKI.  

SKI-modellen referer til 3 ting, som en arbejdsgiver skal fokusere på under en onboarding.

S – Safety (Sørg for at medarbejderen føler sig sikker og har indsigt i sin nye rejse.)

K – Knowledge (Medarbejderen ønsker at være en succes, omvendt ønsker arbejdsgiver, at medarbejderen er en succes. Succes opnås ved, at medarbejderen har viden omkring kultur, produkter, position mm.)

I – Integration (En medarbejder har brug for at føle sig som en del af noget. Derfor skal medarbejderen hurtigt, men sikkert, integreres i virksomheden og finde sin plads!)

Dog vil jeg vove den påstand, at onboarding-processen i en salgsafdeling på mange områder adskiller sig fra den gængse praksis i andre afdelinger.

En nyansat sælger bliver ofte ansat, fordi vedkommende er en dygtig sælger. Branche- og produktkendskab er ikke altid et krav, hvorfor en oplæring i disse er afgørende.

Derfor kommer oplæringsprocessen ikke bare til at handle lidt om virksomhedens historie og et indblik i hvordan og hvorledes. Under oplæringen skal der undervises i produktet, branchen, hyppige indvendinger og svar til disse, salgsprocessen, usp’er, konkurrenter, kunder osv.

Herunder vil jeg gennemgå fem områder, som I absolut skal undervise jeres nyansatte sælgere i. Gør I ikke det, kan I ikke forvente nogen salg fra den nyoprettede afdeling.

 

Produktet

Først og fremmest skal jeres sælgere vide noget om det, de sælger. Noget af det værste en kunde kan opleve er, at en sælger ikke kan svare på spørgsmål eller udviser mangel på dybt produktkendskab.

En grundig introduktion til jeres produkt består ikke kun af et PowerPoint eller et Youtube klip på 10 min.

      • Lad sælgerne bruge produktet og derved, på egen krop, opleve det problem, som produktet løser.
      • Inviter product manageren til både at fortælle og demonstrere produktet.
      • Svar på de tre “What’s” – What? (hvad skal de vide), so what? (Hvorfor skal de vide det), now what? (beskriv de kontekstuelle eksempler, på hvordan ovenstående information skal anvendes i samtalen med kunden).
      • Besøge produktionsafdelingen.

 

Branchen

Dette punkt handler selvfølgelig om, at sælgeren får et overblik over branchen i form af konkurrenter, priser, kunder osv. Udover at det medvirker til en mere kompetent sælger, så lærer sælgeren også om den rolle i markedet, som jeres virksomhed og produkt spiller. Hvad er det I kan, som de andre ikke kan? Hvad er det, som differentierer jer, og gør jer unikke? Altså et indblik i konkurrenters og jeres egne USP’er.

 

Hyppige indvendinger

Hvad siger kunderne? Og ikke mindst, hvilke svar skal sælgeren være klar til at give? Der er ingen grund til, at sælgeren udelukkende lærer dette på egen hånd. Har I forberedt vedkommende, på de udfordringer han eller hun kan møde, samt løsningerne derpå, så får I med garanti en sælger, som kan præstere hurtigere.

 

Salgsprocessen

For mange er salgsprocessen nok et selvsagt punkt, som vi alle er enige om, skal indgå i et oplæringsforløb. Selvom alle sælgere er forskellige og de fleste udvikler egne processer og måder at gøre tingene på, er en salgsproces stadig blandt de vigtigste værktøjer, I har. Den giver sælgeren et overblik i en overvældende og kaotisk hverdag som nystartet i jobbet.

 

Kultur

Dette er et af de områder, som de fleste tager for givet, eftersom kultur ofte er ret diffust og uhåndgribeligt. Derfor er det alligevel vigtigt, at I, i jeres oplæring af nye sælgere, inddrager dem i værdier og kultur.

Personligt har jeg tidligere arbejdet i en salgsvirksomhed, hvor det handlede om at arbejde hårdt og give den gas. Der var et tydeligt fokus på, hvilken salgskultur og tilgang til kunderne som virksomheden havde. Selvfølgelig skulle vi udøve god service, lytte til kunderne osv. men det store mantra for virksomheden var, at vi arbejde i et “High performance enviroment.

Der var mange krav, men det altoverskyggende var, at man hver dag, hver time, hvert minut, havde den næste deal for øje. Ikke alle salgsvirksomheder er sådan, da det afhænger meget af produkt og branche. Men i denne virksomhed fungerede det, og det gav en kultur, som alle var enige om. Og jo hurtigere en nystartet sælger forstod dette, jo hurtigere præsterede de også.

Hvilken salgskultur I ønsker, er noget i bør beslutte tidligt. Alle jeres processer, rutiner, måder at gøre ting på skal svare til, den salgskultur I ønsker.

Handler det om high-performance, som mit ovenstående eksempel beskriver? Eller er der mere fokus på kundeservice, den lange relation og de fremtidige salg? Arbejder sælgere i teams eller individuelt? Får man en liste med leads, eller skal sælgerne selv lave research? Er der tale om account management, eller ryger kunden bare videre i systemet, så snart salget er kommet hjem?

Alle disse spørgsmål skal I være opmærksomme på, når I definerer jeres salgskultur.

 

5 skridt nærmere en succesfuld salgsafdeling

 

Billede af Salgsteam

Dette var de fem steps, som forhåbentlig har gjort jer klogere på opbygningen af en succesfuld salgsafdeling.

I har stadig et stort arbejde foran jer. Et arbejde, som ikke kan beskrives i en enkelt artikel, men som kræver en helhjertet indsats over længere tid.

Men forhåbentligt er I kommet tættere på at realisere målet om et ‘kick-ass’ salgsteam!

Husk på, at det varierer fra branche til branche og virksomhed til virksomhed. Måske er det ikke alle steps, som passer til jeres case, men forhåbentligt har indlægget bidraget og inspireret jer.

For at samle op, så var de fem steps:

      • Hvornår skal I ansætte sælgere?
      • Overvej lønordningen til jeres sælgere
      • Hvilke sælgere skal I bruge?
      • Hvordan rekrutterer I sælgere?
      • Onboarding af sælgere

God fornøjelse!

 

Mere inspiration

Har du tanker om at opbygge en salgsafdeling, eller står du på anden vis overfor en rekrutteringsproces? Kan du her læste vores guide til den ultimative rekrutteringsproces.

Derudover har vi også præsenteret en løsning, så du faktisk kan rekruttere helt gratis! Læs mere om det her!